Обучение и аттестация – путь к производственным успехам

Один из основных путей к повышению эффективности любого производства состоит в качественном обучении персонала и совершенствовании технологического процесса. Справедливость данного тезиса уже несколько лет доказывает компания ТехноНИКОЛЬ. Система обучения производственного персонала СБЕ «Минеральная изоляция», реализованная на предприятии, заняла 3-е место в общероссийском рейтинге «Обучение и развитие производственного персонала – 2013», проводимом Порталом управления производством.

Как выйти в мировые лидеры?

В компании считают, что достичь положения лидера в той или иной отрасли и выйти на мировой уровень можно только повысив эффективность технологических процессов на производстве. А для этого необходимо вкладывать время и силы в совершенствование базы оборудования и повышение квалификации производственного персонала. Учитывая, что СБЕ МИ – молодое предприятие (создано в 2004 году), вдвойне интересно, как его руководству и службе персонала (начавшей работу в 2009 году) удалось добиться таких весомых результатов.

Важнейшей задачей, которая стояла перед созданной службой персонала, было создание системы обучения и аттестации сотрудников, занятых в производстве. Именно на нее была сделана ставка, так как повысить эффективность производства можно только при наличии квалифицированных рабочих, обладающих практическими навыками и совершенными знаниями.

В подготовке системы специалисты службы персонала СБЕ «Минеральная изоляция» использовали проверенный временем опыт СССР, где успешно применяли систему профподготовки производственников. Из данной системы были заимствованы следующие основные положения:

  • работник каждый год проходит обязательное обучение;
  • ежегодно проходит аттестацию в виде экзамена;
  • в зависимости от результатов аттестации предприятие премирует работников и ведет систему ротации.

Для того чтобы разработать собственную систему обучения и аттестации, специалистам СБЕ МИ потребовалось совершить несколько важных шагов.

Шаг 1. Определить цели обучения

Необходимо поддержать уже имеющийся уровень знаний и навыков персонала:

  • систематически повышать квалификацию и модернизировать знания по специальности;
  • готовить кадровый резерв предприятия;
  • глубже вовлекать сотрудников в рабочий процесс;
  • поддерживать корпоративную культуру.

Шаг 2. Сформировать группы, которые будут совместно обучаться в очной форме

  • Рабочие производственных линий.
  • Сотрудники службы ремонта.
  • Работники транспортно-складского хозяйства.
  • Работники лаборатории, ОТК.

Шаг 3. Определить форму обучения, назначить ответственных

Специалисты СБЕ «Минеральная изоляция» определили 2 основные формы.

  • Очная групповая. Проходит в виде семинаров, что позволяет контролировать явку сотрудников, обсуждать производственные вопросы, детально разбирать заявленные темы. Практика показала высокий интерес рабочих и 100-процентную явку, несмотря на проведение семинаров в свободное от работы время.
  • Заочная индивидуальная. В дополнение рабочие получают методические разработки, учиться по которым они могут в любое приемлемое для них время.

Шаг 4. Подготовить материалы для обучения

Для обучения и аттестации предприятие определило общий и профессиональный блоки. Наглядно проследить, как группы сотрудников включены в данный процесс, можно в следующей таблице.

put-tab1-1454486435.png

В общем блоке используются видеофильмы, презентации, методические разработки. Все материалы созданы рабочими группами, состоящими из специалистов различных заводов данного направления.

В профессиональном блоке процесс стандартизации в данный момент еще не закончен, но находится на активном этапе. Ответственный за подготовку материалов – руководитель подразделения.

put-tab2-1454486439.png

Шаг 5. Определить форму аттестации

В 2009 году предприятие начало проводить аттестацию в форме устного экзамена. Поначалу процесс шел недостаточно активно и гладко, так как отдельные рабочие «прогуливали» экзамен, многие не могли четко сформулировать свои знания в устной форме. Но спустя 2-3 года сотрудники приняли нововведение и оценили преимущества. Сдача экзамена открывает перед ними новые возможности в карьере, их могут зачислить в кадровый резерв. Сейчас в СБЕ «Минеральная изоляция» новых сотрудников уже при приеме на работу знакомят с системой аттестации и обучения, а также карьерными перспективами.

С 2013 года предприятие использует специально разработанные тесты и программу для оценивания знаний рабочих. Введение тестовой формы позволило:

  • значительно экономить время аттестационной комиссии;
  • объективно оценить знания рабочих;
  • обеспечить прозрачность результатов;
  • сравнивать результаты отдельных заводов, подразделений.

Все результаты хранятся на сервере, расположенном в Управлении СБЕ, и их безопасность гарантирована. Контролировать и проводить анализ может лишь директор по персоналу. За процессом достаточно просто следить, так как в систему заложено плановое количество работников, которые обязаны пройти аттестацию.

Так выглядит промежуточный срез сводной таблицы результатов аттестации за 2014 год.

put-tab3-1454486444.png

Сейчас предприятие полностью перешло на тестовую форму по всем общим блокам. Экзамен по профессиональному блоку персонал сдает в устной форме. Однако периодически служба персонала СБЕ МИ возвращается к классическому экзамену по билетам, чтобы рабочие не теряли «тонуса».

Шаг 6. Проследить за соблюдением норм законов

Чтобы придать аттестации официальный и легитимный статус, необходимо оформить ряд документов:

  • положение об аттестации (со всеми аспектами в соответствии с трудовым законодательством: сроки, порядок работы комиссии и т.д.);
  • приказ о проведении аттестации (+ график ее проведения);
  • приказ по итогам аттестации;
  • аттестационный лист.

Все работники предварительно знакомятся с документами под подпись. При нарушении положений может возникнуть конфликт и трудовой спор. Поэтому соблюдение требований документов крайне важно.

Шаг 7. Подвести итоги

Необходимо соблюдать как формальную, так и неформальную сторону данного процесса:

  • составить общий приказ;
  • ознакомить рабочих с ним;
  • внести результат аттестации в личную карточку Т-2;
  • провести анализ результатов работы каждого работника;
  • проанализировать активность сотрудников в свете подачи предложений по улучшению.

Эти и другие данные необходимо занести в аттестационный лист для того, чтобы решить карьерные вопросы сотрудника. Пример аттестационного листа.

Анализируют результаты и подводят итог руководитель подразделения, мастер (начальник смены), представитель отдела персонала. По результатам необходимо сформировать рейтинги работников и выделить наиболее успешных. Именно они войдут в кадровый резерв.

Данная система разработана, опробована и эффективно действует в компании ТехноНИКОЛЬ. Доказательством ее работоспособности являются производственные достижения предприятия, позволяющие уверенно смотреть в будущее.

Документы